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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し
労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

前回まで法令遵守の重要性を社会保険の調査を基にお話ししてきました。

 

今回は、労務管理においてもう1つ重要な保険制度である、雇用保険に
関連して法令遵守の大切さをお話ししていきたいと思います。

 

 

◆前回の記事はこちら
>>「小さな「得」は、大きな「損」・・・!?-1-」
>>「小さな「得」は、大きな「損」・・・!?-2-」
>>「小さな「得」は、大きな「損」・・・!?-3-」
>>「小さな「得」は、大きな「損」・・・!?-4-」

 

雇用保険にも注意が必要です

 

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雇用保険は、労働者が失業をした時に、

一定期間生活を保障するための給付(これを失業等給付と言います)を行う
制度です。

詳しい説明は割愛させていただきますが、労働者が失業した時に、失業等給付を
受けるためには、自己都合で退社した場合には、退社時に雇用保険に1年以上

加入している必要があります。(あと、1ヶ月間に賃金を受取った日数が11日以上
必要等他にも要件があります。)

 

また、解雇等の会社都合で離職した場合には、半年以上雇用保険に加入している
必要があります。

 

さて、これまでお話ししてきたように、この雇用保険についても、加入日を
入社日から遅らせて加入させる場合があります。

 

これまで健康保険の場合の、入社日と加入日の相違についてお話ししてきまが、

実は、健康保険より雇用保険の方が、トラブルが発生しやすいのです。

 

仮に、ある従業員を、雇用保険に加入の要件を満たしているにも関わらず、
雇用保険に入社日より3ヶ月間遅らせて、加入させたと、とします。

 

その従業員が、雇用保険の加入日より1年以上勤務すれば、加入期間だけを
見れば、結果には失業等給付の受給の要件を満たします。

 

しかし、この従業員が、加入日から10ヶ月経過した時点で、自己都合で
退社した場合、当然、雇用保険の加入期間は、10ヶ月ですので、

失業等給付を受給することはできません。

 

しかし、

この従業員は、実際には入社から13ヶ月間勤務しています。
つまり、

入社時から雇用保険に加入していれば、失業等給付を受給可能だったわけです。

 

失業等給付を「受給できる」「受給できない」かは、労働者にとって大きな
問題です。

 

となれば、

「はい、わかりました」

で済むことはないはずです。

当然、ハローワーク等へ相談へ行きます。

 

しかも、従業員に、給料の明細書等があれば、入社当初より雇用保険に
加入すべきであったことは明白となります。

 

結局は、加入日を訂正せざる得なくなります。さらに、ハローワーク等からの
指導を受けることも考えられます。
 
 
 
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反則すれすれ(笑)の言い方をすれば、社会保険の場合は、加入日を入社日
から遅らせても、その間、従業員が、国民健康保険等に加入していれば、

治療費の自己負担は変わりませんし、従業員自身に、すぐに何か不利益な
ことが起こる可能性は、少ないのです。

 

しかし、雇用保険の場合、

従業員の生活に直結する問題が起こってしますので、大きなトラブルに繋がってしまいます。

 

しかも、雇用保険の保険料は、そんなに高額なものではありません。

月給20万円でしたら、建設業等以外でしたら、現在の保険料率でしたら、
2,700円です。(従業員負担が、1,000円で会社負担が、1,700円)

不正をしても、得するのはたったこれだけの金額なんです。

 

後で、トラブルが起こってしまった場合を考えると、決して割が合う話しでは
ないのです。

これまでお話ししてきましたように、社会保険や雇用保険で、加入日を
遅らせた場合、それが後になって、いかに無駄な労力や費用が必要と

なってしまうかをお話ししてきました。

本当に、小さな「得」は、大きな「損」に繋がってしまいます。

 

しかし、私が今回のテーマでお話ししたかったことは、社会保険や雇用保険で
加入日を遅らせることが、いかに割が合わないことである、ということも是非

知っていただきたかったのですが、

それ以上にお伝えしたいことがあるのです。

続きは次回とさせていただきます。

 

 

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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