誤解が多い!試用期間中の雇用保険加入

労務管理の専門家である社会保険労務士が、雇用保険と試用期間との関係についてわかりやすく解説してあります。雇用保険への加入は、あくまで雇用期間と労働時間とで判断され、パートタイマーやアルバイト、試用期間中といった従業員の身分で判断されるものではありません。雇用保険への実際の加入日より遅らせることは、失業等給付を受給できないといった大きなトラブルに発展してしまう可能性があります。

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試用期間 2つの誤解とは・・・?

試用期間については、労働基準法で定められている、「試みの使用期間中の者」と誤解され場合が多々あります。「試用期間」と「試みの使用期間中の者」とは、全く意味合いが違い、たとえ、会社が定める試用期間中の従業員であっても、14日を超えて雇用した場合には、解雇予告手当や解雇予告期間が必要となってきます。

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試用期間中の雇用保険の加入について

従業員を雇用する場合に、試用期間を設ける場合であっても、雇用保険へは、加入条件を満たしている場合には、入社日より加入させなければなりません。雇用保険への加入の判断は、あくまで労働時間等によって判断され、試用期間等の従業員の身分によって、加入の判断がされるものではありません。

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試用期間について 単なるお試し期間ではありません・・・

試用期間というものは、無条件で従業員を正社員に登用しなくても良い期間ではなく、試用期間中であっても正社員に登用しないならそれ相応の合理的な理由が必要であり、その厳しさが、通常の正社員を解雇する場合に比べれば多少緩いだけである、ということを、是非ご理解いただきたいと思います。

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解雇予告について 誤解が大きなトラブルに繋がります・・・

解雇予告手当や予告期間はあくまで手続き上の事で、それと解雇の正当性、妥当性とは全くの別の次元の話です。従業員に解雇予告手当を法律通りに支払って解雇したとしても、従業員から「不当解雇である」と訴えを起こされる事があり、結果的に、解雇の正当性、妥当性が認められなければ、不当解雇とされてしまします。

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