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タグ : 労働トラブル防止

労働基準法と就業規則との関係

就業規則の各条項の中には労働基準法の制限を受けるものがあり、それらは当然、労働基準法の基準に達している必要があります。ですから、就業規則は、会社を守るという側面もありますが、それとは別に労働基準法との関係も正しく理解する必要があります。

36協定の提出は重要です!

従業員に法定労働時間を超えてまたは休日に労働させる場合には、労働基準監督署へ36協定の提出が必要です。36協定は、協定を締結しただけでは効力がなく、労働基準監督署へ提出して初めて有効となります。36協定の有効期間は、1年が望ましいとされているので、毎年提出する必要があります。

取締役が雇用保険に加入するには・・・? 

法人の取締役は、本来は雇用保険に加入できないのですが、労働者としての身分が強い場合には、例外として、雇用保険に加入することができます。その場合、ハローワークにおいて、「兼務役員の証明書」の発行が必要となります。

従業員の雇用で後悔しないためには・・・ 

従業員を一度雇用すると労働基準法等の様々な法律の制限を受けます。しかし、経営者には、採用の自由があるため、従業員を雇用した後で後悔しないためにも、「とりあえず」という気持ちで従業員を安易に雇用することは避けるべきと言えます。

適正な労務管理は従業員に安心を与える

法令順守を心掛け、適正な労務管理を行うことは、労働トラブルを防ぎ、従業員が安心して働くことができる職場環境の形成に繋がります。労務管理の適正化を目指すには、いきなり100%を目指さずに、できる所から少しづつ改善を積重ねていくことが大切です。

雇用契約書の重要性とは?

雇用契約書は、労働トラブルを防止するために最も重要な事項です。正社員だけでなくパートタイマー、アルバイトであっても雇用する場合には、必ず雇用契約書を締結する必要があります。

「労働トラブルの防止」の取組みは、労働者に安心感を与える

労務管理が整備されている企業に対しては、従業員は安心感を抱きます。従業員が安心して働けると言う事は、企業にとって非常に大きなプラスです。つまり、労働トラブル防止というとネガティブなイメージで捉えられてしまいますが、必ずしもネガティブな面だけでなく、ポジティブな要素も十分持ち合わせているのです。

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