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経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

さて、休職制度について少し詳しくお話ししたいと思います。

休職制度は、現在、就業規則の中でも非常に重要な事項の1つとなっています。

休職制度は、休職期間の設定、休職事由、復帰時の取扱い等の様々な問題を含んでいます。
 
 
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休職期間の設定には注意が必要です

 

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休職制度は、本来は、重病や大怪我をした場合のためにあり、雇用期間中において複数回取得することは想定されていませんでした。

一度、休職制度を利用した労働者が、再度取得することは可能性としては低かったと言えます。

仮に、再度取得する場合でも、再度の取得までに相当の期間があるのが通常と考えられていました。

 

しかし、近年、精神的病で休業する労働者が、増加してきました。

このような場合、従来の休職制度に対する考え方では、少し問題が生じる場合があります。

例えば、休職期間が、6ヶ月の場合で、5ヶ月目で復帰して、しばらくしてまた休職して、また休職期間が満了する前に復帰して、またしばらくして休職するということを繰返して行けば、理屈上は、永遠に休職、復帰また休職を繰返すことができます。

 

実際、このような制度の盲点を悪用した事件も報道されました。

つまり、休職制度を設ける場合、休職期間を設定する際に、このような事態が起こる可能性あることを前提に制度を導入する必要があります。

具体的には、「類似の事由での再休職を会社が認めた場合は、従前の休職期間を通算する」等の文言を入れておく必要があります。

実際、最近のモデル就業規則等にも、このような文言を入れているのが多くなってきていますが、少し前に作られた就業規則では、このような文言が抜けているもの存在します。

ですから、長年、就業規則の見直しをされていない場合には、是非、一度早急に見直しをすることをお勧めします。
 
 
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休職から復帰する時の規定も重要です。

 

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休職制度についてもう1つ注意点をお話ししたいと思います。

労働者が、休職期間を満了しても病気や怪我が回復せずに職場に復帰できない場合は、通常は、自然退職となる規定を定めます。

このような場合、労働者が規定通りに退職すれば、問題は無いのですが、病気や怪我が回復していないのにも関わらず、復帰を希望する場合もあります。

怪我の場合であれば、休職期間満了時に完全に回復していなくても、ある程度、今後の回復の見込みは想像できます。

 

しかし、病気の場合は、事業主の方にとっては、判断が難しいところがあります。

ですから、このような場合を想定して就業規則に対処法を定めておく必要があります。

例えば、会社が指定する医師等の診断を受けさせるとかリハビリ期間を設けて一定期間様子を観察するといった規定を考える必要があります。

休職制度の場合は、労働者の病状等を会社が知る必要が出てきます。しかし、労働者の病状等は、個人情報となってきますので、業務上必要ではありますが、事業主が、労働者に一定の指示・命令できる規定の存在が必要となってきます。

 

休職制度は、従来に比べて注意すべき事項が非常に増えてきています。

ですから、就業規則を作成する場合には、休職制度については、十分時間をかけて検討する必要があります。

また、少し前に作成した就業規則では、リスク管理面かみて不十分な場合も考えられますので、見直しをすることをお勧めします。
 
 
 
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社会保険労務士 松本 容昌
 
 
 
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