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経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

さて、今回は、就業規則と法律との関係についてお話ししたいと思います。

就業規則を作成する際には、守らなくてはならにルールがいくつかあります。

ですから、就業規則を作成するには、労働基準法等の法律を正しく理解する必要があります。

 

絶対的記載事項について

 

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まず、就業規則を作成する場合、必ず記載しなければならない事項があります。

これを絶対的記載事項と言います。

絶対的記載事項とは具体的に、

1 始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業転換に関する事項

2 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払い時期並びに昇給に関する事項

3 退職(解雇事由含む)に関する事項(退職手当を除く)

となっています。

これらの項目について記載が無い場合には、労働基準監督署に届出ても受理されない場合があるので注意が必要となってきます。
 
 
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相対的記載事項について

 
 
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絶対的記載事項に対して相対的記載事項というものがあります。

相対的記載事項とは、会社内に定めがある場合に必ず記載しなければならに項目です。

逆に言えば、定めがなければ記載する必要はありません。

具体的には、以下の項目が相対的記載事項となります。

1 退職手当に関する事項(適用者の範囲、退職手当の決定、計算、支払の方法・時期)

2 賞与等・最低賃金額について定める場合には、これに関する事項

3 食費・作業用品等を負担させる場合には、これに関する事項

4 安全・衛生に関する事項について定める場合には、これに関する事項

5 職業訓練に関する事項について定める場合には、これに関する事項

6 災害補償・業務外の傷病扶助について定める場合には、これに関する事項

7 表彰・制裁について定める場合には、これに関する事項

8 上記のほか、当該事業場の全労働者に適用される事項について定める場合には、これに関する事項

 

つまり、退職金や賞与(ボーナス)は、本来は、使用者の義務ではありません。
 
 
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しかし、一度、会社内で退職金や賞与についての定めをすると、就業規則に記載しなけばならなくなり、使用者の義務となります。

ですから、相対的的事項については、安易に規程をしてしまうと、会社にとって大きな負担となってしまう場合も考えられますので、相対的記載事項について正しく理解し、規定を定める場合には十分検討する必要があります。
 
 
 
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社会保険労務士 松本 容昌
 
 
 
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