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こんにちは

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15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

さて、前回、就業規則を作成する場合に、会社内で定めがある場合には、記載しなければならない相対的事項についてお話ししました。

今回は、相対的記載事項について注意すべき2つの事項についてお話ししたいと思います。

まず、退職金についてお話ししたいと思います。
 
 
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退職金制度の導入は慎重に

 

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以前のブログでもかお話ししてきましたが、退職金については、本来、使用者の義務でありません。

退職金規定が無くても法律的には全く問題ありません。

しかし、一度、退職金制度を導入すると、これは就業規則の相対的記載事項となり、就業規則への記載義務が生じます。

一度、退職金制度を導入すると、通常の賃金と同様に扱われ、使用者には支払いの義務が生じます。

 

ところで、同じ相対的記載事項として賞与があります。

賞与も本来は、使用者の義務でありません。賞与も同じように、一度、制度化する通常の賃金と同様に扱われます。

しかし、賞与の場合は、元々が任意のものですから、その支払い方も使用者が、ある程度自由に定めることができます。

ですから、経営状況によっては、賞与を支払わないと規定することもできます。

 

しかし、使用者がその時々の状況で、退職金を支払う支払わないを決めると、退職金が支給される労働者もいれば支給されない労働者も出てきてしまうので、これは平等さに欠けてしまいます。

ですから、退職金は、一度支払うと決めたら、使用者は、その義務を免れることはできなくなります。

なお、先程、書きましたように、退職金は、通常の賃金と同様に扱われるため、退職金の減額又は退職金制度の廃止については、労働者にとって、重大な不利益変更となりますので、労働者の合意が必要となってきます。

労働者の同意が得られない場合に、退職金を減額又は制度を廃止するだけの合理的な理由があれば、退職金を減額又は制度の廃止が、裁判等で争っても、認められる場合がありますが、その基準は、非常に高いものです。

ですから、退職金制度を導入する場合には、慎重に検討することが必要となってきます。
 
 
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休職制度規定は重要です

 

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今度は、就業規則の相対的記載事項として、休職制度についてお話ししたいと思います。

休職制度とは、業務外の病気や怪我等の理由でで、一定期間労働が出来ない場合であっても、雇用関係を維持する制度です。

この休職制度は、就業規則の項目の中でも近年において非常に重要な項目となってきています。

その辺については、後述したいと思いますが、ところで、休職制度自体は、事業主の方に求められる義務ではありません。

休職制度が、無くても法律上問題ありません。

 

では、休職制度は、設けた方がいいのでしょうか?という疑問が生じるかと思います。

今回は、あくまで個人的な見解ですが、休職制度を設けるか否についてお話ししたいと思います。

本来、雇用というものは、労働者は、適正な労働力を提供し、使用者は、その対価として賃金を支払うという契約を締結することです。一般的に、労働契約や雇用契約と言います。

しかし、業務外の病気や怪我等労働者側の都合で一定期間休業せざる得ない場合には、労働者は契約上の責務を果たすことができなくなります。

ですから、使用者からすれば労働契約を解除することができます。

 

しかし、どの位の期間休業したら、適正な労動力を提供できない状態になるのかの判断は、非常に曖昧です。

つまり、そこに規定が無ければ、判断を下すのが困難となります。

労働者にとっても、曖昧な判断基準で労働契約を解除されれば、納得できない場合も多々考えられます。

ですから、休職制度は、休職期間や休職期間中に病気や怪我が回復せず、復職できない場合等の規定を定めるので、使用者が、労働契約を解除する基準も明確になってきます。

ですから、休職制度は、労働者保護の観点ももちろんありますが、実際に一定期間休業を余儀なくされた労働者に対しての取扱いの基準が明確になり、トラブル防止の面からも休職制度は設ける方が良いと考えます。

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社会保険労務士 松本 容昌
 
 
 
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