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15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 
松本容昌  です。
 
 
「就業規則に不備があると、労働トラブルの原因となってしまいます」といった事をよく聞きます。
 
確かに、就業規則に不備があると、それが原因でトラブルが起こってしまう場合があります。

では、就業規則にどのような不備があるとトラブルが発生してしまうのでしょうか?
 
本ブログでは、就業規則の不備による起こるトラブルの事例をまとめてみました。

就業規則不備によるトラブル事例① 従業員区分について

 
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労働基準法等の法律で定められている事項については、全ての従業員に法律に則った権利を与えなければならないのですが、法律に定めがない事項、例えば、賞与や退職金、慶弔休暇等については、正社員と正社員以外のパートタイマー等と福利厚生面等の待遇に差を設けても、法律上問題ありません。
 
しかし、正社員とパートタイマー等と福利厚生面等で差を設ける場合、正社員やパートタイマー等の定義が明確になっている必要があります。
 
 
従業員の定義が曖昧となっていると、従業員によっては、賞与がもらえないにもかかわらず、賞与がもらえると誤解してしまうケースも考えられます。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例① 従業員区分について」
 
 

就業規則不備によるトラブル事例② 定額残業規定不備について

 
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残業時間を予め見込んで、営業手当や役職手当等、特定の手当を残業代の代わりとして一定額を支払う、定額残業制度を導入している会社もあります。
 
残業代を定額で支払うこと自体は、法律違反とはならないのですが、定額残業制が、適法となるには2つの大きなポイントがあります。
 
逆に、そのポイントが守れていない場合には、定額残業制度そのもが、否定されることとなってしまいます。

その結果、多額の残業不払いが生じてしまう可能性もありますので、注意が必要です。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例② 定額残業規定不備について」
 
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就業規則不備によるトラブル事例③ 手当について-1-

 
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従業員に対して法定労働時間を超えて労働させた場合には、労働基準法に規定された割増賃金を支払う必要があります。

ところで、割増賃金を計算する際には、基本給だけでなく各手当を含めた総支給の金額を基に計算します。
 
実は、家族手当や住宅手当等一部の手当については、賃金総額から控除することができます。
 
しかし、家族手当や住宅手当等を割増賃金を計算する際に、賃金総額から控除するには、一定の基準があります。

もし、その基準を満たしていない場合には、

割増賃金を計算する際に、賃金総額に含める必要があります。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例③ 手当について-1-」
 
 

就業規則不備によるトラブル事例④ 手当について-2-

 
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意外に知られていないのですが、手当については、その支払い方法や支給額に関して法律で特段制限を受けません。

そのため従業員に手当を支給する場合、どのような手当をいくら支給するは、事業主が任意に決めることができます。
 
しかし、例えば、就業規則等で通勤手当を支給する旨を規定しても、何らかの事情によって、特定の従業員に通勤手当を支給しないで雇用する場合も考えられます。
 
 
つまり、就業規則の内容と雇用契約の内容とが異なることとなります。
 
このような場合、就業規則の内容が優先されるため、「雇用契約で通勤手当を支払わない」と契約しても、事業主には通勤費の支払いの義務が発生してしまいます。

ですから、このような状況を想定した規定を就業規則に定めておく必要があります。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例④ 手当について-2-」
 
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就業規則不備によるトラブル事例⑤ 賞与について

 
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賞与は、退職金同様、通常の賃金とは異なるため、法律的に事業主にその支払いの義務はありません。
 
従って、賞与を支払う場合であっても、必ずしも全ての従業員に支給する必要はありませんし、賞与の支給条件も自由に決めることができます。
 
しかし、現在の日本においては、賞与は生活給の一部となっている面もあります。

ですから、賞与は、従業員にとって重要な労働条件の1つと言えます。

そのため、賞与の支払い基準が不明確な場合には、従業員が、不信感を抱く結果となりかねません。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例⑤ 賞与について」
 
 

就業規則不備によるトラブル事例⑥ 管理監督者について

 
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労働基準法においては、管理監督者について、法定労働時間や休日の定めの適用を受けない例外規定を設けています。
 
ですから、管理監督者に対しては、法定労働時間を超えて労働させても、休日労働をさせても割増賃金の支払いは不要となります。

しかし、管理監督者は、「部長」「課長」「店長」といった名称や地位によって判断されるものではなく、あくまで「実態」で判断されます。
 
ですから、従業員を安易に管理監督者として取扱ってしまうと、多額な割増賃金不払いの原因となってしまいます。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例⑥ 管理監督者について」
 
 

就業規則不備によるトラブル事例⑦ 休職制度について-1-

 
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近年、従来の休職制度では想定していなかった、うつ病等のメンタル的な病を患う従業員が急増し、会社を休業せざる得ないケースが非常に増えています。
 
従来の休職制度では、メンタル的な病での休職を想定していないため、従来の制度では対応できない状況が多々起きています。
 
ですから、休職制度を導入する場合には、現在の情勢にも対応できる規定とする必要があります。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例⑦ 休職制度について-1-」
 
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就業規則不備によるトラブル事例⑧ 休職制度について-2-

 
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休職していた従業員が復帰する場合、通常の怪我や病気であれば、その回復具合は、ある程度、客観的に判断がつきやすいと言えます。
 
しかし、メンタル的な病の場合、外見からでは、回復具合がわかりずらく、復帰の可否の判断が非常に難しいと言えます。
 
ですから、職場復帰を判断する場合には、従業員が提出する診断書だけではなく、会社の産業医あるいは会社が指定する医師の診断を受けさせることも必要となる場合があります。
 
そのためには、会社が、従業員に対して産業医あるいは会社が指定する医師の診断を命じることができる規定が必要となってきます。
 
もし、規定が無い場合には、従業員に産業医あるいは会社が指定する医師の診断を拒否されてしまった場合には、それに対抗するのが非常に難しくなってしまいます。
 
 
詳しくはこちら
>>「就業規則不備によるトラブル事例⑧ 休職制度について-2-」
 

無料相談実施中!

 
 
今回ご説明しましたように、就業規則に不備があると、様々なトラブルが起こってしまう場合があります。

就業規則は、「ただ作れば良い」というものではなく、いくつかのポイントに注意を払って作成する必要があります。

当事務所では、就業規則についての無料相談を実施しておりますので、就業規則についての疑問点や不明点等ありましたらお気軽にご相談下さい。

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本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
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