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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

今回も社会保険料削減のマル秘テクニック対しての疑問についてお話ししたいと思います。

社会保険料削減のテクニックとして、必ずと言っていい程、登場するのが月額変更です。

今回は、社会保険料の削減と月額変更との関係についてお話ししたいと思います。

 

 

◆前回までの記事
>>社会保険料削減の「秘訣」の実態とは・・・?  -1-
>>社会保険料削減の「秘訣」の実態とは・・・?  -2-

 

月額変更を利用することは可能ですが・・・。

 

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ご存知のように、社会保険料は、4月、5月、6月に支払った給料の総額を基に標準報酬月額というものが決められ、1年間その額に応じて社会保険料を負担します。

ですから、結果として、4月、5月、6月に残業等が多い会社の場合、社会保険料の負担が大きくなります。

ところで、もし仮に4月、5月、6月の残業代を7月以降に支払ったとしたら社会保険料の削減となります。

しかし、これは、労働基準法の「賃金の全額払い」の法律に違反することとなります。

違反行為は、ノウハウでも何でもありません。

もし、このような行為を薦められても絶対に行わないようにして下さい。

 

さて、先程、書きましたように、その年の社会保険料は、4月、5月、6月に支給した給料を基に決められます。

1年間を通じて、毎月の給料の額が変わらないのであれば、問題ないのですが、業種によっては、春先から初夏にかけてが繁忙期で、4月、5月、6月だけ給料の額が高い場合もあります。

そのような会社にとっては、4月、5月、6月の給料で社会保険料を決める制度は、不公平と感じてしまうでしょう。

 

ところで、社会保険料は、原則1年間変わらないのですが、固定的賃金や賃金体系に変動があった場合には、年度の途中でも、社会保険料決定の基となる標準報酬月額が変更される場合があります。

これを月額変更と言います。

 

実は、この制度を利用することによって、社会保険料を削減できる場合があります。

月額変更は、固定的賃金に変更があった場合以降、3ヶ月間の給料の総額の平均が、標準報酬月額表において、現在の標準報酬月額と2等級以上の差が出た場合に行われます。

例えば、ある会社で、4月、5月、6月の給料によって決定された標準報酬月額が、30万円だったとします。

もし、この会社が、4月、5月、6月のみが繁忙期の会社とすると、7月以降の給料は、当然、減少します。

しかし、先程、書きました月額変更は、あくまで年度の途中で固定的賃金や賃金形態に変更があった場合に行われるのであって、単に非固定的賃金である残業代が減っても、月額変更は行われません。

 

しかし、もし、このような会社で7月以降の基本給を極端な話し、「1円」下げたらどうなるでしょう?

たとえ、1円であっても、固定的賃金が変更したことは事実ですので、7月以降3ヶ月間の給料の総額の平均が、現在の標準報酬月額と2等級の以上の差が出れば、月額変更が行われることとなります。

 

例えば、4月、5月、6月の給料が基本給20万円で残業代が10万円として、7月以降残業代が無くなって、単に基本給が20万円だけ支払われるなら月額変更の対象とはなりませんが、基本給を1円下げて、19万9999円とすれば、固定的賃金に変更があったので、7月以降の3ヶ月間の給料の平均は19万9999円となり、現在の標準報酬月額である30万円と2等級以上の差が出るので、月額変更の対象となります。

このような行為は、道義的に多いに問題があります。

しかし、法律違反では、無いことも事実です。

 

ところで、今回、私が言いたかったことは、このような行為について、道義的にどうか、ということでは無いのです。

私個人としては、このような考えに道義的に多いに疑問を持っています。

しかし、法律的 に違反しているわけではないので、それをどう判断するかは、経営者各自の判断で良いと思います。
 
 
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本来の業務に支障をきたしてまで保険料を削減すべきか・・・?

 

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私が、言いたかったことは、このような行為が、社会保険料削減のノウハウとして扱うことが、ノウハウに値するかどうか、ということです。

ノウハウというものは、それを実行すれば、効果がある程度期待できるものです。

しかし、個人の事情ではなく、外的要因によって効果が全く期待出来ない場合には、それはノウハウに値するでしょうか?

 

先程の、月額変更ですが、4月、5月、6月のみに残業が多い会社で、7月以降の基本給をわずかでも変更すれば、社会保険料を削減することができます。

しかし、それはあくまで7月以降残業が無いという仮定です。

もし、想定外の受注や何らかのトラブルが起こってしまい、7月以降も残業時間が変わらなかったらどうなるでしょう?

7月以降の基本給に変更があっても、3ヶ月間の給料の総額の平均が、現在の標準報酬月額と2等級以上の差が出なければ、当然、月額変更は行われません。

 

もし、月額変更を使っての社会保険料削減することをノウハウとして購入した方が、「もし、想定外の残業をせざる得なくなった場合には、どうなるのでしょう?」と疑問を持ったら、販売した方は、どのように答えるでしょう?

「基本給を変更した以降、残業させたらこのノウハウは使えません」としか言えないのではないでしょうか?

 

「業務に支障をきたさなければ、社会保険料を削減できない。」

月額変更を使っての社会保険保険料の削減には、このような問題点があります。

このような不確定とも言える、問題点を含んでいるものをノウハウと称することに私は大いに疑問を感じます。

 

料金を支払う程の価値があるのでしょうか・・・?

 

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もちろん、それをどう考えるかは、個人の判断で良いと思います。

しかし、今回の冒頭で書きましたが、社会保険料の削減については、トラブルが発生しているようです。

 

社会保険料の削減については、いくつかの方法があることは事実です。

そのような方法を知っていれば、確かに保険料を削減する場合もあるでしょう。

しかし、それはあくまで結果的であって、問題は、そのような方法が、お金を払ってまで購入するノウハウに値するどうかなんです。

その点を縁あって私のブログをお読みの皆様にはお伝えしたいと思いました。

 

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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