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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防
止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

前回、試用期間に対する誤解の1つ目として、

労働基準法で定める「試みの使用期間中の者」との関係について
お話しました。

今回は、試用期間に対するもう1つの誤解についてお話したいと思
います。

 

◆前回の記事はこちら
>>試用期間・・・2つの誤解 -1-

 

試用期間中であっても無条件に解雇できるわけではありません。

 

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試用期間についてさらに注意しなければならに点は、試用期間の
終了時です。

試用期間が終わり正規従業員に本採用した場合は、問題ないのですが、
本採用したくない場合も当然考えられます。

 

試用期間は、正規従業員としての職務能力、資質、性格等を備えているかを
判断する期間とされているので、正規従業員としての職務能力等が不十分と

判断すれば、本採用しないことは使用者の当然の権利のように思われます。

 

しかし、試用期間でも労働契約は成立しているため、

本採用しないことは、解雇となります。

 

解雇となれば当然、合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できる
場合に限られます。

 

確かに試用期間中のため、一般の解雇の場合よりも解雇は認められやすい
と言えますが、

試用期間終了時に本採用しないことは使用者の当然の権利ではない

ことを認識されることが大切です。
 
 
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つまり、従業員を単に

「役に立たない」

「思ったほど能力がない」

 

といった理由で本採用を拒否することは出来ないと考えた方が良いでしょう。

 

もし、「能力がない」といった理由で本採用しない場合、他の従業員に比べて
著しく能力が劣っていることを客観的に説明しなければなりません。

 

さらに、会社教育、職場環境等も解雇事由が正当か否かの判断基準となります。

 

いずれにしても、

試用期間が終われば簡単に従業員をやめさせることはできず、理的な
理由等が必要
となります。

 

実際の判例等では、一般の解雇の場合と同程度に厳しく制限される場合も
あります。

 

試用期間後本採用しない場合は、事前に従業員とよく話し合うことが大切と
言えます。

 

 

なお、通訳や研究といった高度な能力が必要とされる仕事については、能力
不足といった理由で本採用しないことが認められるケースは、通常の場合より

当然多いと考えられます。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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