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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

前回、お話ししましたように、パートタイマー、アルバイトといった非正規社員であっても、労働基準法上では、正社員と同じ労働者として扱われ、正社員同様の権利を有することについてお話しました。

今回は、パートタイマー、アルバイトを雇用する際に、注意すべき点として、大きなトラブルの原因となる可能性がある雇用期間の問題について書きたいと思います。

 

◆前回の記事はこちら
>>「パートタイマー、アルバイト等について -1-」

 

通常、パートタイマー、アルバイト等の雇用契約は、雇用期間が定められます

 

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一般的にパートタイマー等は、正社員と比べて「1日の労働時間が短い」あるいは「1週間の出勤日数が少ない」と考えられています。

この考え自体は、間違えではありません。

しかし、1日の労働時間の長短や1週間の出勤日数自体は、事業主も労働者も合意の上で働くため特別トラブルの原因となることはないと言えます。

それよりも問題となるのは、雇用期間なのです。

 

通常、会社がパートタイマー等を雇用する場合に、雇用期間を設定します。

もし仮に、雇用期間に関し特別な定めをしなければ、雇用期間の定めのない労働契約を締結したものと解されます。

会社がパートタイマー等を正社員同様、長期的な視野で雇用するなら、特別問題は無いのですが、通常会社がパートタイマー等を雇用する場合は、中短期的な視野で雇用する場合が圧倒的に多いと言えます。

雇用契約の定めが無ければ、仕事量の減少に応じて雇用期間満了により労働契約を終了させることも出来なくなるなど会社にとって不利な点が、多々考えられるため、パートタイマー等を中短期的な視野で雇用する場合は、
必ず雇用期間を定める必要があります。

 

ところで、パートタイマー等の雇用に関して最もトラブルの原因となる可能性があり、また事業主の方の意識が薄い問題に雇用契約の更新があります。

多くの企業は、パートタイマー等の雇用に関し中短期的なものと考えている反面、システム化の普及等により労働が単純化され、パートタイマー等でも十分な生産性を上げることが可能になり、さらに人件費削減に寄与するため、結果としてパートタイマー等の雇用が長期的なものに及んでいるのが実情といえます。

 

パートタイマー等を雇用するにあたり、雇用期間が設けられていて、雇用が長期に及ぶということは、結果的に雇用契約が更新され続けているということになります。

労働契約に期間が定められていれば、それが何回更新されたとしても、あくまで期間の定めがある労働契約が更新されていると考えられ、何回更新しても最後の更新後の期間が満了すれば雇用契約を終了できると思われている事業主の方も多いと思われます。

しかし、現在では期間の定めがある労働契約が反復更新されている状態において、期間満了により労働契約を終了し、新たな労働契約を締結しないことが無効となる場合があります。
 
 
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契約の反復更新により期間定めが無い契約とみなされます。

 

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労働契約に期間の定めがあっても、それを反復更新されることによって、労働者も労働契約が反復更新されて働き続けることができると期待するため、労働契約そのものが期間の定めのない契約とみなされてしまいます。

その結果、単に雇用期間満了で労働契約を終了させることは出来ず、解雇の場合と同じく、労働契約の更新を拒絶するには正当な理由が必要となります。

つまり、労働契約を反復更新することによって、パートタイマー等は会社内での扱いはパートタイマー等であっても雇用期間に関しては、正社員と同じ法律の適用を受けることとなってしまいます。

反復更新された労働契約が、期間の定めのない労働契約と同視できるようになったかどうかは、業務内容が臨時的なものか、通算の雇用期間、他の従業員等の更新状況等から判断して制度として更新が当然のように行われてきたか等によって判断されます。

 

また、平成16年より労働基準法が改正され、期間の定めがある労働契約を締結する場合、契約更新の有無、契約を更新する場合又は更新しない場合の判断基準を明示する必要があります。

このような観点からも、契約更新時に改めて労働契約を締結することをせず、いわゆる自動更新の形で労働契約が更新されているような場合は、期間の定めのない契約とみなされる可能性が極めて高いと言えます。

 

先に書きましたように、パートタイマー等の雇用に関しては、正社員同様長期的な雇用とあくまで中短期的な雇用の両方が考えられます。

しかもそれは、会社の経営状況等に左右されるといえます。

はじめは長期的な雇用を念頭に置いていたにもかかわらず、何らかの事情で中短期的な雇用に切替えざる得ない事態となる場合も考えられます。

従って雇用期間の長さにかかわらず、契約期間が満了し、契約を更新する場合には必ず改めて雇用契約書を交わすことが重要と言えます。

契約更新ごとに雇用契約書を交わしておけば、何らかの事情で労働契約を終了させたい場合に、契約期間満了で労働契約を終了させることが可能になります。

 

もちろん、契約更新ごとに雇用契約書を交わしていても、契約更新回数が多くなれば、期間の定めが無い契約とみなされてしまいますが、契約更新時に雇用契約書を交わさず自動更新で契約が続いている状態よりはるかに期間の定めがある契約とみなされる年数は長いと言えます。(契約期間満了で労働契約を終了できる年数が長くなります。)

 

また、近年、労働契約法が改正され、期間の定めがある契約が繰返し更新され通算で5年を超えた時には、労働者の希望により、雇用期間の定めが無い労働契約に変更できる等雇用期間の定めがある労働者を保護する動きが高まっているので注意が必要です。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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