IMG_3071-7

こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し
労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

今回は、休職制度についてもう1つ注意点をお話ししたいと思います。

 

休職制度において、復帰は重要なポイントとなります。

特にメンタル的な病の場合、外見からでは回復具合の判断が難しいため、
様々なケースを想定して、就業規則を整備する必要があります。

 

◆前回まで記事はこちら
>>就業規則と休職制度について①
>>就業規則と休職制度について②

 

休職期間の設定には注意が必要です。

 

a0002_003636_m

労働者が、休職期間を満了しても病気や怪我が回復せずに職場に復帰できない場合は、

通常は、自然退職となる規定を定めます。

 

このような場合、労働者が規定通りに退職すれば、問題は無いのですが、病気や
怪我が回復していないのにも関わらず、復帰を希望する場合もあります。

 

怪我の場合であれば、休職期間満了時に完全に回復していなくても、ある程度、
今後の回復の見込みは想像できます。
 
 
<スポンサーリンク>



 
病気、特にメンタル的な病の場合は、事業主の方にとっては、判断が難しいところがあります。

 

ですから、このような場合を想定して就業規則に対処法を定めておく必要があります。

 

例えば、会社が指定する医師等の診断を受けさせるとかリハビリ期間を設けて
一定期間様子を観察するといった規定を考える必要があります。

 

休職制度の場合は、労働者の病状等を会社が知る必要が出てきます。

 

しかし、

労働者の病状等は、個人情報となってきますので、業務上必要ではありますが、

事業主が、労働者に一定の指示・命令できる規定の存在が必要となってきます。

 

 

休職制度は、前回お話ししましたメンタル的な病のように、従来に比べて、
注意すべき事項が非常に増えてきています。

ですから、

就業規則を作成する場合には、休職制度については、十分時間をかけて検討する必要があります。

 

また、少し前に作成した就業規則では、リスク管理面かみて不十分な場合も
考えられますので、見直しをすることをお勧めします。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
<スポンサーリンク>



 
◆他の就業規則の記事はこちら