-就業規則について不安はありませんか?こちらをクリックするとその不安が解消されます↓↓↓-
banner02-3

 

こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

今回も前回に引続き休職制度についてお話ししたいと思います。

休職制度は、前回お話しましたように就業規則における相対的記載事項にあたり、法律的に経営者にはその義務はありませんが、多くの企業で休職制度は、導入されています。

ところで、休職制度は、近年、その重要性を増してきています。

 

◆前回の記事はこちら
>>就業規則と休職制度について①

 

 

休職期間の設定には注意が必要です。

 

a0001_011466_m

休職制度は、従来は、重病や大怪我をした場合のためにあり、雇用期間中において複数回取得することは想定されていませんでした。

一度、休職制度を利用した労働者、再度取得することは、可能性としては低かったと言えます。

仮に、再度取得する場合でも、再度の取得までに相当の期間があるのが通常と考えられていました。

しかし、近年、うつ病等のメンタル的病で休業する労働者増加してきました。このような場合、従来の休職制度に対する考え方では、少し問題が生じる場合があります。

 

例えば、休職期間が、6ヶ月の場合で、5ヶ月目で復帰して、しばらくしてまた休職して、また休職期間が満了する前に復帰して、またしばらくして休職するということを繰返して行けば、理屈上は、永遠に休職、復帰また休職を繰返すことができます。
 
 
<スポンサーリンク>



 
実際、このような制度の盲点を悪用した事件も報道されました。

つまり、休職制度を設ける場合、休職期間を設定する際に、このような事態が起こる可能性あることを前提に制度を導入する必要があります。

 

具体的には、「類似の事由での再休職を会社が認めた場合は、従前の休職期間を通算する」等の文言を入れておく必要があります。

実際、最近のモデル就業規則等にも、このような文言を入れているのが多くなってきていますが、少し前に作られた就業規則では、このような文言が抜けているものも存在します。

ですから、長年、就業規則の見直しをされていない場合には、是非、一度早急に見直しをすることをお勧めします。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
<スポンサーリンク>



 
 

労務管理知識を無理なく習得! 無料メールセミナー「労務365日」

 

労務管理知識をわかりやすく解説してあります。
毎日わずか3分で、しかも無料で正しい労務管理知識を習得でき、あなたの会社が益々発展します。

◆登録はこちらをクリック
↓↓↓
03

◆こちらの関連記事も是非お読み下さい

 

 

無料相談実施中!

 

CIMG4505

当事務所では、労務管理に関する無料相談を行っておりますので、労務管理に関するご質問等ありましたらお気軽にご相談下さい。

(東京)03-5962-8568

(静岡)053-474-8562

対応時間:9:00~18:00(月~金)
休日:土日祝日
※メールでお問い合わせの場合は、必ず電話番号をご記入下さい。法律解釈の誤解が生じてしまう恐れがありますので、メールでのご回答はいたしておりませんので、ご了承下さい。また、せっかくお電話いただいても外出中の場合もありますので、その点もご了承下さい。