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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し
労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

 

今回も前回に引続き休職制度についてお話ししたいと思います。

 

休職制度は、前回お話しましたように就業規則における相対的記載事項に
あたり、法律的に経営者にはその義務はありませんが、多くの企業で

休職制度は、導入されています。

ところで、休職制度は、近年、その重要性を増してきています。

 

◆前回の記事はこちら
>>就業規則と休職制度について①

休職期間の設定には注意が必要です。

 

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休職制度は、従来は、重病や大怪我をした場合のためにあり、

雇用期間中において複数回取得することは想定されていませんでした。

 

一度、休職制度を利用した労働者、再度取得することは、可能性としては
低かったと言えます。

 

仮に、再度取得する場合でも、再度の取得までに相当の期間があるのが
通常と考えられていました。

 

しかし、近年、うつ病等のメンタル的病で休業する労働者増加してきました。

このような場合、従来の休職制度に対する考え方では、少し問題が生じる
場合があります。

 

例えば、休職期間が、6ヶ月の場合で、5ヶ月目で復帰して、しばらくして
また休職して、また休職期間が満了する前に復帰して、またしばらくして

休職するということを繰返して行けば、

理屈上は、永遠に休職、復帰また休職を繰返すことができます。
 
 
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実際、このような制度の盲点を悪用した事件も報道されました。

 

つまり、休職制度を設ける場合、休職期間を設定する際に、このような事態が
起こる可能性あることを前提に制度を導入する必要があります。

具体的には、

「類似の事由での再休職を会社が認めた場合は、従前の休職期間を通算する」

等の文言を入れておく必要があります。

 

実際、最近のモデル就業規則等にも、このような文言を入れているのが多くなって
きていますが、少し前に作られた就業規則では、このような文言が抜けて

いるものも存在します。

 

ですから、

長年、就業規則の見直しをされていない場合には、是非、一度早急に見直しを
することをお勧めします。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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