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こんにちは

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労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

今回も前回に引続いて固定残業制についてお話したいと思います。

固定残業制は、一定の残業代を手当等で予め支払うものですが、では、
実際の残業が行われなかった場合には、固定残業代を支払う必要がない

のでしょうか?

今回は、その点についてお話したいと思います。

◆前回の記事はこちら
>>固定残業制について -1-

 

実際に残業が無くても固定残業代の支給は必要です

 

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固定残業制は、予め一定額の残業代を支払う事を約束するもので
すが、では、実際に残業をしなかった場合にはどのような取扱いをすべき

なのでしょうか?

 

例えば、固定残業代として、営業手当を60,000円支払っている場合に、
ある月に残業が全くなかった場合でも、60,000円の営業手当を支給す

る必要があるのでしょうか?

 

結論を先に言いますと、

たとえ残業が全く無くても、60,000円は支給する必要があります。

 

固定残業制は、予め一定の残業時間を見込んだ額の支給を約束するわけで
すから、実際の残業の有無によって、支給するかどうかを決めるのであれば、

そもそも、固定残業制ではなくなってしまうこととなります。

 

つまり、固定残業制を導入したら、残業が無くても、又が実際の残業が見込んだ時
間より少なくても、予め決めた額を支給しなければなりません。

 

ところで、予め見込んだ時間より多く残業をする場合があります。

実は、この場合は、2つ目の重要なポイントとなります。
 
 
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残業代に不足が生じた場合にはその支給が必要です

 

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先に書きましたように、固定残業制は、残業が無くても、
又は予め見込んだ残業の時間より実際の残業の時間が少なくても、予め

決めた額を支給する必要があります。

 

それであるならば、

「予め決めた時間を超えて残業を行っても、予め決めた額を支払えば良い」

と思われるかもしれません。

 

しかし、ここが、固定残業制が、経営者の方にとって厳しいところなのです。

 

固定残業制では、予め見込んだ時間以上に残業をした場合には、それによって
生じた残業代の不足分を支払わなければならないのです。

つまり、毎月、不足が生じないか、残業時間を管理する必要があるのです。

 

「定額払いだから、その額を支払えば、それで足りる」という事ではないのです。

 

この点が、固定残業制の2つ目の重要なポイントとなります。

 

また、補足ですが、

固定残業制を使う場合、支払う額を月によって変えることもできません。

 

業務が多い月に支給額を増やしたり、少ない月には、額を減らしたりすれば、
確かに経営者にとっては、都合が良いのですが、

それでは、「定額払い」とはならなくなってしまいます。

 

ですから、固定残業制を用いる場合、固定残業代の額は、一度、決めたら相
当な期間は、変えることができないこととなります。

 

これまでお話ししてきましたように、固定残業制が、法律に違反しないために
は、いくつかの条件を満たす必要があるのです。

 

これは逆の見方をすれば、

これらの満たさなければ、固定残業制は、適法とは言えなくなってしまいます。

 

「適法でない」ということは、

「営業手当が、残業代の代わりだ」

と言っても、営業手当という単なる手当に過ぎず、

 

また

「残業代は、基本給に含んで支払っている」

と主張しても、それは、認められないこととなってしまうのです。

 

つまり、

残業代を全く支払っていないこととなってしまうのです。

 

以前、お話しした時効の適用により、

過去2年間分の残業代の支払いが必要となるケースも出てくるのです。

 

全く残業代を支払っていなかったわけですから、その額は、膨大なものと
なる場合もあります。

ですから、固定残業制を用いる時には、十分ご注意下さい。

 

ところで、この制度は、法律の要件を満たし、使い方に次第では、確かに会
社にとって有利な制度とも言えます。

しかし、固定残業制を導入する場合には、注意すべきポイントがあります。

 

次回は、固定残業制を導入する際の注意点について、お話ししたいと思い
ます。

◆続きはこちらの記事をお読み下さい
>>固定残業制について -3-

 

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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