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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防
止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

労働トラブルから会社を守るには、就業規則が不可欠
だと言われます。

 

確かに、就業規則は、会社を守る唯一のものです。

 

では、会社を守る就業規則を作成するには、どのようなポイントに
注意したら良いのでしょうか?

今回は、「会社を守る」という視点から、就業規則の作成のポイン
トをまとめてみました。

■このページの目次

1 会社を守る就業規則 ポイント① 法律の基準を基本に作成する
2 会社を守る就業規則 ポイント② 適用される従業員の区分を明確にする
3 会社を守る就業規則 ポイント③ 服務規程について
4 会社を守る就業規則 ポイント④ 慶弔休暇について
5 会社を守る就業規則 ポイント⑤ 家族手当、住宅手当等について
6 会社を守る就業規則 ポイント⑥ 就業規則の周知について
7 会社を守る就業規則 ポイント⑦ 懲戒解雇規定について

 

 

会社を守る就業規則 ポイント① 法律の基準を基本に作成する

 

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就業規則には、労働時間、割増賃金、有給休暇、定年等、労働基準法
等の法律の制限を受ける項目がいくつかあります。

これらの項目について、就業規則に規定する場合、法律の基準を下回ること
はもちろんできませんが、法律の基準を上回ることは全く問題ありません。

 

ただし、もし、

法律以上の基準にする場合には、会社としてよく検討する必要があります。

 

と言うのは、就業規則は、たとえ、法律の基準を上回っていたとしても、一
度、定めてしまうと、従業員の既得権益となってしまって、いくら法律の基

準に戻すと言っても、従業員にとって不利益な変更となる場合には、

会社は、一方的に変更することが、出来なくなってしまうからです。

 

詳しくはこちら
>>「会社を守る就業規則 ポイント① 法律の基準を基本に作成する」

 

 

会社を守る就業規則 ポイント② 適用される従業員の区分を明確にする

 

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労働基準法には、正社員やパートタイマー、アルバイトといった
区分はありません。

法律上は、全て「労働者」として取扱われます。

 

しかし、労働基準法等の法律に抵触しない限り、正社員とパートタイマー、
アルバイトとの間で、労働条件等おいて差を付けることは問題ありません。

 

例えば、賞与は、法律上、事業主に課せられた義務で無いため、

「正社員にのみ賞与を支給する」

という就業規則であっても、法律上、全く問題ありません。

 

しかし、従業員の身分によって、労働条件等に差を付ける場合には、
就業規則に、それぞれの条項が、どの従業員に適用させるのかを

はっきりと明記する必要があります。

 

詳しくはこちら
>>「会社を守る就業規則 ポイント② 適用される従業員の区分を明確にする」
 
 
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会社を守る就業規則 ポイント③ 服務規程について

 

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会社には多くの従業員が働いています。

従業員が多くなれば、必ずしも全員が、事業主と同じ考え方を持つと
は限りません。

そのため、

会社内の秩序を保つためには、「一定のルール」が必要

となってきます。

それが、服務規程となります。

 

ですから、服務規程は、

就業規則において、最も重要な位置を占めると言っても良いでしょう。

 

ですから、服務規程は、じっくり考慮して作成する必要があるのです。

 

詳しくはこちら
>>「会社を守る就業規則 ポイント③ 服務規程について」

 

 

会社を守る就業規則 ポイント④ 慶弔休暇について

 

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従業員が結婚する場合や、従業員の父母等が亡くなった場合に、
有給休暇とは別に休暇を取得できる制度を設けている会社は多くあります。

いわゆる慶弔休暇制度と呼ばれるものです。

 

この慶弔休暇について、法律で特段の定めはないので、

慶弔休暇の日数や有給か無給は、事業主が自由に決めれます。

 

また、慶弔休暇自体が無くても、法律上、全く問題はありません。

 

しかし、事業主に法律的な義務が課されいない慶弔休暇ですが、一度、制
度を定めてしまうと従業員にとって既得権となります。

 

ですから、慶弔休暇制度を規定する場合には、無理の無い範囲で定めるこ
とが重要となります。

 

詳しくはこちら
>>「会社を守る就業規則 ポイント④ 慶弔休暇について」
 
 
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会社を守る就業規則 ポイント⑤ 家族手当、住宅手当等について

 

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従業員との間で労働トラブルが起こってしまう原因の1つに、
残業代不払いがあります。

 

残業代は、労働基準法でその支払いが、事業主の義務とされているため、

残業代不払い自体は、明らかな法律違反となります。

 

ですから、残業代不払いの問題は、法律の規定通りに残業代を支払うしか
解決の道はないこととなります。

 

ところで、残業代不払いが起こる原因の1つに、事業主の

家族手当住宅手当に関する法律の誤った認識があります。

 

ですから、残業代を計算する際における、家族手当、住宅手当等に関する
正しい知識を理解することは非常に重要なこととなります。

 

詳しくはこちら
>>「会社を守る就業規則 ポイント⑤ 家族手当、住宅手当等について」

 

 

会社を守る就業規則 ポイント⑥ 就業規則の周知について

 

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「会社を守る」という視点で就業規則を考えた場合に、これまで
お話ししてきた事項と全く別に次元で重要なポイントがあります。

それは、「就業規則の周知」です。

 

就業規則は、

従業員へ周知して初めてその効力を生じるとされています。

 

つまり、逆に言えば、周知されていない就業規則は、どんなにトラブル防止効
果が高い内容であっても、「ただの紙切れ」に過ぎないのです。

 

ですから、就業規則の周知は、会社を守るために非常に重要な事項となります。

 

詳しくはこちら
>>「会社を守る就業規則 ポイント⑥ 就業規則の周知について」
 
 
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会社を守る就業規則 ポイント⑦ 懲戒解雇規定について

 

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「会社を守る」という視点で就業規則を考えたる場合、

最も重要なポイントなってくるのが、懲戒解雇規定

と言えます。

解雇トラブルは、労働トラブルの中でも、一度起こってしまうと解決するまでに
多大な時間と労力を要してしまい、事業主に想像以上の負担が襲いかかって

きます。

 

懲戒解雇規定で重要なポイントなってくるのは、

懲戒解雇事由をより具体的に列挙することです。

これは、万一、裁判となった場合に、解雇事由が具体的に記載されているかど
うかが、解雇の正当性に非常に大きな影響を与えるからです。

 

ですから、就業規則における懲戒解雇規定は、解雇事由をより具体的に列挙
する必要があります。

 

詳しくはこちら
>>「会社を守る就業規則 ポイント⑦ 懲戒解雇規定について」

 

今回は、「会社を守る」という視点で、就業規則を作成する際のポイントを
7つにまとめ、ご紹介いたしました。

是非、今後のご参考になさって下さい。

 

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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