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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

今回も前回に引き続きまして従業員の雇用に際に注意すべき点についてお話したいと思います。

今回は雇用契約書についてお話いたします。

◆前回の記事はこちら
>>従業員の雇用で後悔しないためには・・・ -1-

 

労働トラブルの最たる原因は、労働条件通知書の未交付です。

 

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労働基準法では労働者を雇用する際に、労働時間、就業場所、賃金等についての労働条件を書面で労働者に
通知しなければならないとされています。

以前、労動基準監督官の方の講演を聞いたことがあるのですが、労働トラブルの一番の原因は、労働条件通知書を交付しない事と言っていました。

私も全くその通りだと思います!

私自身もこれまで多くの労働トラブルに関わってきましたが、7割以上が、労働条件通知書を交付していれば、労働トラブルを防ぐ事ができたと思われます。

従業員を雇用する際に、事業主の方は初めから、新たに雇う従業員がトラブルを起こすとは考えないと思います。

同じように従業員もトラブル起こすつもりで入社する人もいないと思います。

 

しかし、現実は、時間の経過と共に様々な原因で労働トラブルは起こってしまいます。

そして、多くのトラブルが、労働条件を要因にしているのが実情です。

つまり、書面での労働条件の通知を行っていなければ、後になって、「言った」「言わない」の世界となってしまいます。

結局、解決する根拠がなく、水掛け論が続いてしまいます。

 

何か問題が起こってしまい、「言った」「言わない」の水掛け論になってしまった場合に、いかに解決するのが困難であるかは、おわかりかと思います。

従業員を雇用する際には必ず書面で労働条件を通知するようにして下さい。
 
 
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労働条件通知書より雇用契約書の形で!

 

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ところで、先程書きましたように労働基準法では、一定の労働条件を書面で通知する事が定められています。

つまり、法律では労働条件の通知でよく、雇用契約書の締結まで求めていません。

しかし、労働トラブル防止の観点から考えれば、一方的な通知より、雇用契約書の締結をお勧めします。

 

契約書という形を取れば、当然、使用者及び労働者の署名・捺印が必要となります。

この「署名・捺印」が、万一、トラブルが発生してしまった時には大きな役割を果たします。

雇用契約に限らず、契約書に署名・捺印をすれば、契約書に書かれている内容を承諾した事となります。

 

後になって「知らなかった」「聞いてない」という事は基本的には言えなくなります。

ですから、従業員の雇用の際には、労働条件通知ではなく、雇用契約書の締結を行う事をお勧めいたします。

いずれにしても、労働条件通知書又は雇用契約書は、労働トラブルを防ぐ、最も重要な要因ですので、是非今後のご参考になさって下さい。

 

ところで、雇用契約書等は、トラブル防止するだけのものではありません。

次回は、雇用契約書等について、違った側面からお話したいと思います・・・。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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