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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

労務管理に関する法律は、労働基準法を始め、最低賃金法、男女雇用機会均等法等様々なものがあります。

私達は、これらの法律によって、適正な労務管理を行う必要があります。

しかし、面白いもので、法律は、必ずしも万全ではありません。

時代の変遷と共に法律が制定された時には、想定されたいない事態が起こる場合もあります。

今回のブログは、「法律が想定していない」という法律を少し別の視点からお話したいと思います。

 

労働する時間が決まっていない日の有給休暇の賃金は??

 

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これまでも、機会がある毎に法令遵守の重要性を書いてきました。

ところで、事業経営に重要なこの「法律」ですが、実は、必ずしも万全ではありません。

法律制定時は、想定していない状況が起こり、その都度、法律を改正していくこととなります。

法律が想定していない事例というのは意外に興味深く、法律が想定していない事例を知るということは、違った意味で労務管理知識を深めるのに役立つものです。

最近、法律が想定しない事態に2度も遭遇したので、ご紹介したいと思います。

 

まずは、有給休暇についてです。

有給休暇は、このブログでも何回か取上げてきましたが、有給休暇を取得した場合には、労働したとみなされますので、通常の賃金を支払う必要があります。

もちろん、通常の賃金以外に、平均賃金や社会保険の標準報酬月額を用いても良いのですが、いずれにしても、賃金を支払う必要があります。

ところで、近年、介護事業所では、訪問介護を行う場合、登録社員といった形態の労働者を雇用しています。

呼称は、いろいろあるかもしれませんが、私のお客様の介護事業所では、「登録社員」という呼称を用いていますので、ここでもこれを使用させていただきます。

 

登録社員の方は、ある程度利用者の担当は決まっていますが、他の登録社員の都合や利用者の都合等に合わせるため、必ずしも、特定の曜日に労働するわけではなく、また各労働日の労働時間も必ずしも決まっているわけではありません。

日によっては、1時間しか労働しない日もあれば、8時間労働する日もあります。

ところで、このような「登録社員」であっても、労働者に変わりはありませんので、当然、有給休暇の権利は発生します。

では、このような「登録社員」が有給休暇を取得する場合には、賃金をいくら支払えば良いのでしょうか?
 
 
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先に書きましたように、有給休暇を取得した場合には、本来働くべき時間の賃金を支払う必要があります。

もちろん、登録社員であっても、既に労働時間が定められている日であれば、その予定されている時間分の賃金を支払えば良いのでしょうが、労働時間が決まっていない、少し先の将来の日に予め有給休暇を取得しようとした場合、賃金はいくら支払えば良いのか?疑問となります。

元々、各労働する日の労働時間が定まっていないわけですから、通常の労働時間分の賃金を算定することができないのです。

 

現実的には、「過去の一定の期間の労働時間の平均を算出して、その時間に対する賃金を支払うという規定を定め、労働者代表等と労使協定を締結する」という対応を取らざる得ないのでしょうが、これが法律的に適法なのかどうか判断できないと言えます。

適法と言える法律根拠も無いし、逆に法律の規定に無いことだから違法としてしまうと、また問題が出てしまいます。

登録社員であっても、労働者である限り、有給休暇の権利が発生することは、法律上揺るがない事実です。

有給休暇である限り、賃金を支払う義務を使用者は免れることはありません。

 

仮に、先に書いた労働時間の算出方法が違法としたら、賃金の計算が不可能となってしまい、賃金を支払うことができなくなってしまいます。

それは、それで矛盾となってしまいます。

一度、労働基準監督署に確認したことがあるのですが、まさに、「登録社員という労働形態は、法律では想定していない」という回答でした。

 

結局、法律が出来た時点では、「労働日の労働時間が定まっていない」ということを想定していなかったわけです。

今後、登録社員のような労働形態の労働者についての有給休暇の規定も整備されていくことでしょう。

さて、次回の法律の想定外の事例は、雇用保険の被保険者についてお話ししたいと思います。
 
 
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本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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