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こんにちは

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15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

これまで高年齢者の雇用に関する制度として在職老齢年金と高年齢雇用継続給付の概要についてお話ししてきました。

実際、この2つの制度を絡めて、60歳以降の賃金のシュミレーションが行われます。

ところで、60歳以降の賃金最適シュミレーションといったソフトも販売されているように、60歳以降のの賃金は、これらの制度を使うのが前提と考えがあります。

しかし、私は、以前からこのような考え方に少し疑問を持っていました。

今回は、60歳以降の賃金設計について別の視点から考えてみたいと思います。

 

賃金は、労働の対価として支払われるものです。

 

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建前論なのかもしれませんが、賃金は、本来、労働の対価として支払われるものです。

その労働者が、提供する労働の価値によって賃金は決まります。

ですから、加齢と共に労働力の価値は下がったきますので、それに応じて賃金額も下がるのはやむ得ないところがあります。

 

ところで、年金は、労働者の個人に属する権利です。

ですから、本来は、その個人的な権利を賃金決定の要因にするのは、おかしな話です。

例えば、賃貸住宅を所有している労働者に、「あなたは家賃収入が○○万円あるから、給料は、これ位にします。」とは絶対にならないですよね。

となると、「あなたの年金額は○○万円だから、賃金は、この額となります。」という考えも、本来の労働契約のありかたからすれば、少し違うと思います。

「60歳以降の賃金は、70%とする」という規定があれば、会社の規定ですから、公平感は保たれます。
 
 
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しかし、年金額を賃金決定の要因にすると、当然、年金額は、個人によってその額が違ってきます。

となると、有能な労働者がたまたま年金額が多いと、給料が下がる割合が、他の労働者より多くなってしまうことも考えられます。

経営者からしてみれば、「従前の給料と貰う額が同じだから構わないだろう」と思えるかもしれませんが、労働者によっては、賃金は、生活の糧でもありますが、自分自身への評価でもあります。

 

もちろん、60歳以降の賃金を考える場合に、在職老齢年金や高年齢雇用継続給金といった制度を利用することは、間違いでありません。

しかし、60歳以降の賃金は、これらの制度を使って賃金を決めるのが、当然のような風潮があります。

私は、60歳以降の賃金であっても労働者の能力や経験、今後の会社への貢献度等、本来の賃金決定の要因も十分考慮する必要があるのではないかと思います。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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